الشخصية من ملامح الوجه

 
ساجد امير الربيعي

 كيفية معرفة  الشخصيات من خلال الوجوه فترتبط بملامح الوجه من العيون والحواجب وأشكال الجبهة والأنف والحنك واستدارة الوجه. فمثلا وعلى الطريقة الصينية يصنف الوجه الشجري بأنه "الوجه الذي عندما تنظر إليه يعطيك انطباعا بالطول أكثر من العرض" ويتميز بجبهة عريضة وتكون الجبهة ضيقة إلى الوجنتين. ويفترض أصحاب هذا الاهتمام ان الوجه الشجري يتميز صاحبه بالجدية والحزم والولع بالقتال. كما يكشف أصحاب الوجه الشجري عن شخصية توفر لها إمكانيات البراعة والإبداع فضلا عن الدهاء.

أما مناطق الوجه وما تحويه من دلالات على الطريقة الصينية فيفترض العاملون في هذا المضمار ان المنطقة العليا من الوجه والتي تمتد من الشعر حتى الحواجب تتحكم في الذكاء الوراثي وتعكس القدرات الفطرية الولادية للإنسان وتقدماً موجزا لنشاط هذا الإنسان خلال مراحل عمره المتعددة. فإذا كانت هذه المنطقة في وجه الإنسان مستوية ومنتظمة فمعنى ذلك ان صاحبها يتمتع بخصال الخصوبة في التفكير والتفتح والذكاء. أما إذا كانت هذه الجبهة ذات شكل غير متعين أو غير منظم فهو دلالة على ان صاحبها متوسط الذكاء.

فراسة الأخلاق من أشكال الحيوان

حاول القدماء وبعض المحدثين من العاملين في ميدان الفراسة تقريب سمات البشر خاصة عند وجود شبه قوي بحيوان ما بالاستدلال عليها من خلال صفات هذا الحيوان. فالمرأة أو الرجل الذي يشبه الأسد يمتاز بشخصية جريئة غضوبة وصبورة بنفس الوقت. أما شكل النمر للرجل أو المرأة فهو يتسم بالتيه والفخر والصلف وبالنسبة للمرأة الكتمان ومجابهة المعارضين بعنف والمسالمين بسلام. أما الشخصية التي تشبه الدب في شكلها العام فإنها تميل إلى الدهاء والمكر والكثير من الغفلة. أما الشخصية القريبة من القط فتتميز بحب الرفاهية وتكون حريصة وأليفة وتحب نفسها. مفرطة النشاط وبنفس الوقت مخادعة لأبعد الحدود.
 

تطبيقات على القراءة

طبق العاملون في ميدان الفراسة والقيافة معارفهم على بعض الشخصيات الحديثة. فحددوا صفات الملكة إليزابيث "الأم" بان شكل وجهها نموذجا للجدة الصالحة لأنه على شكل وجه الدلو. والذين يتمتعون بهذا الوجه على العموم لطفاء ووطنيين. أما وجه مارغريت تاتشر فيصنفونها بأنها من ذوي العيون المثلثة. حيث تتميز بعيون ثلاثية الشكل تتصف بقوة الإرادة في سبيل البقاء. وهذا اللون من العيون دليل على ان صاحبه ماهر وداهية وطموح يستطيع التلاؤم مع مختلف المهن التي يمتهنها. أما مساحة البياض الواقعة تحت حدقة عين هتلر فسمة مميزة لوجهه بما يعني وقوع هذه الشخصية تحت ضغوط شديدة دائما والميل إلى العظمة وجنون الشهرة.
أما جوزيف ستالين فان ذقنه البارز الذي يحتوي على نتوء يشكل بأعراف هؤلاء علامة على " التماسك وقوة الإرادة". واهم ميزاته القسوة.

وأخيرا فان ملامح شكسبير الذي تميز وجهه بمساحة عريضة كبيرة فوق العينين ومحدودة أسفل الأنف فإنها من السمات الدالة على التميز والعبقرية والذهن موفور النشاط. أما شكل جمجمته فإنها توحي بالابتكار.

خلاصة
يخطئ علم الفراسة كثيرا ويصيب قليلا لكنه مرغوب في جميع أنحاء العالم ومطلوب من بعض النخب السياسية الحديثة في الغرب كما في بعض مرافق الاليزيه والبيت الأبيض. 

دبلوم اعداد القيادات الوسطى" الصف الثاني" لــــ أ.خليفة المحرزي- هليتون العين 9/10إلى 12/9/2011م- معهد القيادة الامريكي ومركز نجمة الخليج

دبلوم برمجة المشاعر والاحاسيس لـــــ أ.خليفة المحرزي- هليتون العين بتاريخ 24/7إلى 27/7/2011م- مركز نجمة الخليج

دبلوم الادارة اليابانية"كايزن" أ. خليفة المحرزي- العين بتاريخ 21-24/8/2011م مركز نجمة الخليج ومعهد ميدكس الانتاجية الامريكية

أكتبوا ... لتغيروا... زهير عبدالكريم

   أعتقد أنه في سبيل تغيير ذواتنا وسلوكنا يلزمنا مهارة التشخيص ، فالمريض عضوياً لا يمكن علاجه إن لم نشخص ونحدد علله بشكل دقيق .   إن كل إنسان يريد أن يحدث التغيير يحتاج إلى أن يسجل نقاط قوته ونقاط ضعفه "كتابة" في المذكرات الخاصة أو حافظات الهاتف المحمول بتجرد وصدق مع النفس وبعيداً عن المكابرة أواختلاق المبررات.

  يدون نقاط قوته ونقاط ضعفه في أفكاره وفي مشاعره وفي سلوكه مع زوجه ومع أسرته ومع مجتمعه وفي سلوكه الاقتصادي وفي كل الأمور التي يرغب في تغييرها.   وكلما كان التحديد لنقاط القوة والضعف صادقاً كلما كان التشخيص أكثر دقة والتغيير سهلاً وممكناً .

   ولا يظن البعض أن الأهم هو التركيز على نقاط الضعف بل من اللازم تسجيل نقاط القوة والفرح والاعتزاز بها بل يجب أن نعدها من المكاسب التي أرى أن من الجميل أن نحتفل بها. وتدوين نقاط الضعف ثم العمل على الاعتراف بها دون مبالغة ومواجهتها بالإرادة والمعرفة والاستشارة .

  إن بقاء رغبات وخطوات التغيير في مسارات الآمال والخيالات دون تشخيص لها من صاحبها أمر يجعل التغيير بطيئاً ومحدوداً ،  ويلزمنا المبادرة نحو إحداث هذا التغيير ولكن أرجوكم أن تكتبوا ... اكتبوا الآن. 

الكفاءة.. هي الأسـاس في العمـل

الكاتب د. جاسم الياقوت

كثير من الكفاءات وهي في قمة عطائها وتألقها أُبعدت.. وكفاءات جُمِّدت.. وكفاءات أُهملت.. وكفاءات أُصيبت بالإحباط نتيجة التهميش والتجاهل، وذلك بسبب غطرسة المسؤول أو عنجهيته أو تسلط في السلطة أو الجهل في القرارات الإدارية التي تكون بعيدة عن مصلحة العمل من قبل هذا المسؤول، وإذا عرفنا أن الكفاءة هي أداء العمل في الوقت المحدّد بالصورة المُثلى، بأقصى ما يمكن من عزم ومسؤولية وتكامل وإبداع، والكفء هو من يمتلك المهارات العقلية والثقافية والخبرة اللازمة لأداء عمله بكفاءة.

والكفاءة بالمنظور الإبداعي لا تكتفي بالأداء الجيد الممتاز، ولكن أن يتمتع الكفء بمهارات وقدرات إضافية لا تتوافر لأمثاله.. وذلك كله سينعكس على مستوى الأداء، وبالتالي على مستوى المنشأة، وفي الاقتصاد هناك مصطلح «الكفاءة الاقتصادية وهو يعني الاستخدام الأمثل للموارد، وذلك بهدف تعظيم الإنتاج من السلع والخدمات.. الكفاءة هي عماد تطوير الأعمال، وأساس الربح.. أما الأداء العادي فقد يسيِّر العمل بمنشأة أو مدرسة أو مصلحة حكومية، ولكنه لا يمكن أن ينهض بالعمل ويدفعه إلى التفوّق والتميّز والربح.

هـل يمكن أن نلمس كيـف يعيّن الخريجون والمـديرون فـي المؤسسـات المختلفـة سـواء العامـة منهــا أو الخاصة.. الحقيقة التي لا مفر منها هي أنهم لا يعيّنون وفقاً للكفاءة في بعض الأحيان.. هذا بالطبع أمر طبيعي، فلا يمكن أن نتصوّر أن كل المجتمع كفاءات، كما أن هناك حاجة أيضاً لسد النقص في الوظائف التي تحتاجها أي مؤسسة، وبالتالي هناك حدٌّ أدنى من الشروط الواجب توافرها في الموظف حسب شروط الوظيفة.. وسنضرب على ذلك مثالاً بفريق كرة القدم، حيث نجد أن فريق كرة القدم يحتاج إلى مجموعة من اللاعبين أصحاب المجهود ويحتاج إلى عدد قليل من أصحاب المهارات، كلّ يقوم بدوره حسب الخطة.. وهذا هو الأمر بعينه في المؤسسات.. كلّ يعمل حسب مسئولياته، نعلم أن تكافؤ الفرص يجب أن يُتيح للجميع فرصة البدء في العمل سوياً، كما أن مكافحة البطالة تقتضي تعيين كل الشباب في الوظائف التي تناسبهم بعيداً عن الواسطة والمجاملة.

وإذا كنا نتفق هنا على مبدأ تكافؤ الفرص للجميع ومكافحة البطالة، إلا أننا نتفق أيضاً على مبدأ تعيين الكفاءات حسب جدارتهم وتخصصهم.. إن وجدوا وتمييزهم عن زملائهم حين يبدعون.

 والأمر يختلف عند تعيين القيادات والمديرين.. حيث إن القيادة عبارة عن مجموعة من المديرين في ترتيب هرميّ، رأسه إلى أعلى وقاعدته إلى أسفل.. وإذا سلّمنا بأن قاعدة الهرم تعتمد على إتاحة الفرصة للجميع ودخول كافة المستويات للعمل، فنجـد أننــا كلمـا اتجهنا إلى أعلى يجب أن نعتمد على اختيار الكفاءات، وعندما نرتفع إلى مرتبة أعلى منها نختار الأفضل من بين الكفاءات، إلى أن نصل إلى قمة الهرم الذي يجب أن يتربّع عليه أفضل كفاءة موجودة في المؤسسة، وبالتالي تكون العناصر الإدارية الأفضل هي الموجودة في الإدارة العليا.

وعندما نقارن بين القطاعين العام والخاص، نجد أن القطاع العام له قوانين في الترقّي، وأحياناً ما تتدخل المحاباة في الترقية اعتماداً على الولاء للمدير، إلا أن الكفاءة والجدارة يجب أن تكون هي المنهج الحاكم في الترقي سواء في القطاع الحكومي أو الخاص.. بحيث يحتاج «صاحب المؤسسة، أو الوزير» القيادات والمديرين الذين يمتلكون الصفات القيادية، ويتمتعون بالكفاءة والإبداع الإداري والفكري، وبدورهم يختارون المديرين الأقل منهم إلى أقل مستوى من المديرين، وبالطبع لن نقول المستوى الأول من الوظائف، حيث يعيّن بها الجميع اعتماداً على مبدأ تكافؤ الفرص ومكافحة البطالة.

ويعترف الأكاديميون والممارسون على السواء بأن كفاءة أداء المؤسسات الاجتماعية بصفة عامة تتوقف على كفاءة إدارة العنصر البشري وحل المشكلات الناجمة عنه على أسس علمية.. بل لقد ذهب البعض إلى اعتبار أن المهمة الرئيسية للإدارة على كافة مستوياتها في المؤسسة هي مهمة تكوين وتنمية فريق من الأفراد العاملين في مختلف ميادين النشاط فيها، فعلى أساس قدرة الإدارة في اختيار أعضاء الفريق وتصميم المهام الموكلة إلى كل فرد وقياس ومتابعة أدائهم وتدريبهم وتحفيزهم، يتحدّد مدى النجاح الذي تحققه في الميادين المختلفة التي يعمل فيها هؤلاء الأفراد حسب كفاءتهم وجدارتهم؛ لأن الكفاءة هي الأساس في تحقيق النجاح في العمل.

المصدر : صحيفة اليوم

التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية

إدارة الموارد البشرية بشكلها الحديث ليست وليدة الساعة إنما هي نتيجة لعدد من التطورات التي يرجع عهدها إلى بداية الثورة الصناعية ،تلك التطورات التي ساهمت في إظهار الحاجة إلى وجود إدارة موارد بشرية متخصصة ترعى شئون الموارد البشرية في المنشأة, فهناك أسباب عديدة تفسر الاهتمام الزايد بإدارة الموارد البشرية كوظيفة متخصصة وكفرع من فروع الإدارة ،ومن هذه الأسباب:1-التوسع والتطور الصناعي في العصر الحديث، ساعد على ظهور التنظيمات العمالية المنظمة، حيث بدأت المشاكل بين الإدارة والموارد البشرية مم أدى إلى الحاجة لإدارة متخصصة ترعى وتحل مشاكل الموارد البشرية في المنشأة.
2-التوسع الكبير في التعليم وفرص الثقافة أمام العاملين مم أدى إلى زيادة الوعي نتيجة ارتفاع مستواهم الثقافي والتعليمي، مم أدى للحاجة إلى وجود متخصصين في إدارة الموارد البشرية ووسائل حديثة للتعامل مع النوعيات الحديثة من الموارد البشرية.
3-زيادة التدخل الحكومي في العلاقات بين العمال أصحاب العمل بإصدار قوانين وتشريعات عمالية، مم أدى إلى ضرورة وجود إدارة متخصصة تحافظ على تطبيق القوانين لتجنب وقوع المنشأة في مشاكل مع الحكومة.
4-ظهور النقابات والمنظمات العمالية التي تدافع عن الموارد البشرية وتطلب الأمر ضرورة الاهتمام بعلاقات الإدارة بالمنظمات العمالية، مما أدى إلى أهمية وجود إدارة متخصصة لخلق التعاون بين الإدارة والمنظمات العمالية

و أهم المراحل التاريخية التي مرت بها إدارة الموارد البشرية من منتصف القرن التاسع عشر حتى الآن هي
•المرحلة الأولى: تطورت الحياة الصناعية بعد الثورة الصناعية قبل ذلك كانت الصناعات محصورة في نظام الطوائف المتخصصة حيث كان مثلا الصناع يمارسون صناعتهم اليدوية في المنازل بأدوات بسيطة. ومن ناحية إدارة الموارد البشرية كانت الثورة الصناعية بمثابة البداية لكثير من المشاكل الإنسانية حيث:
نظرت إلى العامل باعتباره سلعة تباع وتشترى بعد أن اعتمدت الإدارة على الآلة أكثر من اعتمادها على العامل.
نشأة كثير من الأعمال المتكررة التي لا تحتاج إلى مهارة بسبب نظام المصنع الكبير. وعلى الرغم من ذلك فان الثورة الصناعية حققت زيادة هائلة في الإنتاج والسلع.
المرحلة الثانية:ظهور حركة الإدارة العلمية:
من التطورات التي ساهمت في ظهور أهمية إدارة الموارد البشرية هي انتشار حركة الإدارة العلمية بقيادة تايلور الذي توصل إلى الأسس الأربعة للإدارة وهي:

 1-تطوير حقيقي في الإدارة: ويقصد تايلور بذلك استبدال الطريقة التجريبية أو طريقة الخطأ والصواب في الإدارة بالطريقة العلمية التي تعتمد على الأسس المنطقية والملاحظة المنظمة وتقسيم أوجه النشاط المرتبطة بالوظيفة ثم تبسيط واختصار الأعمال المطلوبة اعتمادا على أعلى المواد والمعدات المستخدمة.
2-الاختيار العلمي للعاملين: ويعتبره تايلور الأساس في نجاح إدارة الموارد البشرية، فبد ان نتأكد من قدراتهم ومهاراتهم اللازمة لتحمل عبء الوظيفة-يتم اختيارهم.
3-الاهتمام بتنمية وتطوير الموارد البشرية وتعليمهم: حيث يؤكد تايلور ان العامل لن ينتج بالطاقة المطلوبة منه إلا بعد أن يكون لديه استعداد للعمل، وتدريب مناسب على العمل وهو أمر جوهري للوصول إلى المستوى المطلوب من العمل.
4-التعاون الحقيقي بين الإدارة والموارد البشرية: حيث يؤكد تايلور انه بالإمكان التوفيق بين رغبة العامل في زيادة أجره وبين رغبة صاحب العمل في تخفيض تكلفة العمل وذلك بزيادة إنتاجية العامل بأن يشارك في الدخل الزائد لارتفاع معدل إنتاجيته.وقد أكد تايلور على معايير العمل وقوبل بهجوم وركز هذا الهجوم على مطالبته للعمال بأداء معدلات إنتاج دون أن يحصلوا على اجر بنفس الدرجة، كما أهمل الجانب الإنسانى.
 

•المرحلة الثالثة:نمو المنظمات العمالية:في بداية القرن العشرين نمت وقويت المنظمات العمالية في الدول خاصة في المواصلات والمواد الثقيلة، وحاولت النقابات العمالية زيادة أجور العمال وخفض ساعات العمل، وتعتبر ظهور حركة الإدارة العلمية (التي حاولت استغلال العامل لمصلحة رب العمل)ساعدت في ظهور النقابات العمالية.
•المرحلة الرابعة:بداية الحرب العالمية الأولى:حيث أظهرت الحرب العالمية الأولي الحاجة إلى استخدام طرق جديدة لاختيار الموظفين قبل تعيينهم مثل (ألفا وبيتا)وطُبقت بنجاح على العمل تفاديا لأسباب فشلهم بعد توظيفهم. ومع تطور الإدارة العلمية وعلم النفس الصناعي بدأ بعض المتخصصين في إدارة الموارد البشرية الظهور في المنشآت للمساعدة في التوظيف والتدريب والرعاية الصحية والأمن الصناعي ،ويمكن اعتبار هؤلاء طلائع أولى ساعدت في تكوين إدارة الموارد البشرية بمفهومها الحديث. وتزايد الاهتمام بالرعاية الاجتماعية للعمال من إنشاء مراكز للخدمة الاجتماعية والإسكان؛ويمثل إنشاء هذه المراكز بداية ظهور أقسام شئون الموارد البشرية واقتصر عمله على الجوانب السابقة وكان معظم العاملين بأقسام الموارد البشرية من المهتمين بالنواحي الإنسانية والاجتماعية للعامل.
ثم أُنشئت أقسام موارد بشرية مستقلة وأُعد أول برنامج تدريبي لمديري هذه الأقسام عام 1915 وقامت 12 كلية بتقديم برامج تدريبية في إدارة الموارد البشرية عام 1919 وعام 1920 أُنشئت كثير من إدارات الموارد البشرية في الشركات الكبيرة والأجهزة
•المرحلة الخامسة:ما بين الحرب العالمية الأولى والثانية:شهدت نهاية العشرينات وبداية الثلاثينات من هذا القرن تطورات في مجال العلاقات الإنسانية حيث أُجريت تجارب هوثورن بواسطة التون مايو، وأقنعت الكثيرين بأهمية رضاء العاملين عن عملهم وتوفير الظروف المناسبة للعمل.
•المرحلة السادسة:ما بعد الحرب العالمية الثانية حتى الآن:في هذه المرحلة اتسع نطاق الأعمال التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية حيث شملت تدريب وتنمية العاملين ووضع برامج لتحفيزهم وترشيد العلاقات الإنسانية وليس فقط حفظ ملفات الموارد البشرية وضبط حضورهم وانصرافهم والأعمال الروتينية.
 

ما زالت الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية تركز على العلاقات الإنسانية والاستفادة من نتائج البحوث لعلم النفس والانثروبولوجيا وكان نتيجة ذلك تزايد استخدام مصطلح العلوم الإنسانية حيث أنه أكثر شمولا لأنه يضع في اعتباره جميع الجوانب الخاصة ببيئة وظروف العمل والعامل وأثرها على سلوكه، ويجب التأكد من أن العلوم السلوكية ماهى إلا مجرد أداة معاونة للإدارة في الكشف عن دوافع السلوك الإنسانى للعاملين واثر العوامل على هذه السلوك ،وتضيف نوعا من المعرفة الجديدة التي يُستفاد منها في مجالات إدارة الموارد البشرية مثل سياسة التحفيز والتنظيمات غير الرسمية.
المصدر |  ويكيبيديا

حدد أكثر 5 أشياء أهمية

  تبسيط الحياة يبدأ من تحديد الأولوياتتمتلئ حياتنا بالكثير من الأشياء المهمة، لكن هل توقفت يوما وسألت نفسك عن أكثر الأشياء أهمية في حياتك: زوجتك، أطفالك، عملك، ممارسة هوايتك؟ هل سألت نفسك عن أكثر الأشياء أهمية التي تريد أن تفعلها كل يوم؟ تبسيط الحياة يبدأ من تحديد هذه الأولويات وتقييم الالتزامات نحوها.
 

الكثير من الناس يضعون أمام أعينهم عشرات الأشياء المهمة، لكن في النهاية بضع أشياء هي التي تأتي على قمة الأولويات. لكي تجعل حياتك أكثر بساطة اختزل هذه الأولويات في خمسة أشياء مهمة لكي تفسح المجال لتحقيقها، وفي الوقت نفسه يجب إسقاط بقية الأشياء التي لا تمثل قيمة عن كاهلك.

بناء الجسور عند النمل

بناء الجسور عند النمل

مثال رائع للتضحية والتعاون

راقب العلماء عالم النمل طويلاً وظنوا في البداية أنه عالم محدود لا يفكر ولا يعقل ولا يتكلم! ولكن تبين أخيراً أن النمل هي أمة مثلنا تماماً، له قوانينه وحياته وذكاؤه، وتبين أن هندسة البناء عند النمل أقدم بكثير من البشر، حيث يقوم النمل منذ ملايين السنين ببناء المساكن وحديثاً كشف العلماء طريقة بناء الجسور عند النمل.

فقد جاء في دراسة جديدة (حسب موقع رويترز) أن الطريقة التي يعتمد عليها النمل لعبور الحُفر هي بناء الجسور بالأجساد! فقد ذكر باحثان بريطانيان أن أسراب النمل حين يعتريها السأم من الحفر في مسارها تضحي بالبعض منها في سبيل الباقين حيث يعمد بعضها إلى التمدد داخل النقاط غير المستوية لصنع مسار أكثر انسيابية لباقي السرب.

وتوصل الباحثان إلى أن نوعاً من أنواع النمل يعيش في أمريكا الوسطى والجنوبية يختار أفراداً من السرب يناسب حجم أجسادها حجم الحفرة المراد سدها. وذكرا في تقرير نشرته مجلة السلوك الحيواني أنه ربما تكاتف عدد من أعضاء السرب لملء الحفرة الأكبر!

تأملوا معي هذا الجسر الحي وكيف قامت بعض النملات بالتضحية في سبيل الآخرين، ويقول العلماء إن النملات التي تصنع من أجسادها هذا الجسر تتألم كثيراً أثناء مرور النمل فوقها، ولكنها تصبر وتتحمل وتبقى متماسكة كالجسر الحقيقي حتى تمر آخر نملة!

ودرس سكوت باول ونايجل فرانكس من جامعة بريستول نوعاً من النمل يسمى ايسيتون بيرتشيلي يسير عبر غابات أمريكا الوسطى والجنوبية في أسراب تضم ما يصل الى 200 ألف نملة!
ودائما ما يبقى السرب على صلة بالمستعمرة من خلال طابور طويل من النمل. لكن هذا الطابور الطويل من النمل الحي قد يضطرب بشدة حين يمر أفراده فوق أوراق الشجر والأغصان المتناثرة على أرض الغابات.
نرى في هذه الصورة كيف يتمسك النمل بعضه ببعض ليبني جسراً متيناً، هذا الجسر يستخدم لعبور النملات عليه من ضفة لأخرى، ويؤكد العلماء الذين درسوا هذه الظاهرة أن النمل يختار بعناية فائقة الأحجام المناسبة للنملات التي ستضحي بنفسها وتصنع هذا الجسر!

إن هندسة بناء الجسور عند النمل تعتبر تقنية متطورة جداً وبدون تكاليف، فقط بقليل من التضحية والتعاون، والذي يستغربه العلماء هذه الطاقة الكبيرة التي يقدمها النمل أثناء صنعه للجسر الحي، ويعجبون من صبره وبذله لهذا الجهد الكبير والمبرمج، ولذلك يؤكدون أن النملة تتمتع بذكاء عالٍ وحب لأخواتها النملات، وهنا أتوقف قليلاً وأتذكر قول الحبيب الأعظم: (لا يؤمن أحدكم حتى يحب لأخيه ما يحب لنفسه) انظروا كيف تطبق النملات قول هذا النبي الأمي عليه الصلاة والسلام،

فماذا عنا نحن المؤمنين الذين ندعي محبة هذا النبي الرحيم وأننا نطبق أوامره؟

صف مشاعرك ... تملك نفسك

صف مشاعرك ... تملك نفسك
زهير عبدالكريم

    من المعروف أن الذكاء العاطفي يعني القدرة على التواصل مع المشاعر وإتقان التعرف عليها وفهم أسبابها وإظهارها بشكل مناسب ، أي مدى قدرتنا على تحديد حالتنا الشعورية الايجابية والسلبية في كل لحظة ، وفهم العلاقة بين الأفكار والمشاعر والأفعال في سلوكنا ، ومواقفنا واتخاذ القرارات المناسبة ، كما تتجلى في القدرة على إظهارٍ صحيح وحقيقي لهذه المشاعر .

وما أود التركيز عليه هنا هي المشاعر السلبية مثل : الغضب ، والحسد ، والكره ، وعدم الثقة بالنفس ، والتشاؤم ، والقلق ، والاستياء وغيرها.
   وحتى نستطيع أن نتعامل مع مثل هذه المشاعر يلزمنا مهارة القدرة على وصف المشاعر خاصة السلبية بتجرد ودون تبرير أو تمرير ؛ حتى نتمكن من تحرير أنفسنا من ضغوط المشاعر السلبية من خلال ترويض النفس وعسفها دائماً نحو المشاعر الايجابية والتوقف عن التفكير السلبي وحذف الشكاوى المصطنعة أو المكّبرَة وتحويل الهم والقلق والشكوى إلى مكاسب واطمئنان ومِنح ،  وإعطاء العقل أوامر حسن الظن والإشراق والإبداع .وهذا يعمل على إزالة العوائق والحواجز في مسارات الطاقة ويساعد على التجدد والانطلاق والشفاء من الأمراض العضوية والنفسية.

  إن من الواجب علينا أن تكون دائرة تفكيرنا ومشاعرنا أكثر اتساعاً والهم أكثر إيجابية يتمثل في عمارة الأرض كما أراد الله عز وجل والعطاء الدائم دون انتظار المقابل . وأن الإنسان إذا استطاع بناء نفسه والتفكير بإيجابية فهو بمثابة من يستصلح الأراضي البور في ذاته ومن يوفر الجهاز المناعي ضد السلبية والإحباط.
رسائل: 
- إذا استطعت أن تجد كلمات لما تشعر به فقد ملكت نفسك .
- عندما تحمل شعوراً بالاستياء تكون كمن يشرب سماً وينتظر عدوه أن يموت .

كيف تنسجم مع فريق العمل ؟

Amira ismaiel      ليس في هذا الموضوع نظريات خارقة للعادة أو أساليب ثورية لتطوير أدائك وأداء من حولك، ولكنها أفكار بسيطة وكلمات معبرة تتناول قضايا يمكن أن تدمر الكثير من المنظمات إن لم يتم التصدي لها في التوقيت والأسلوب المناسب.
فمهما كنت بارعا ومتمكنا من وظيفتك ومهما كنت موهوبا أو ماهرا أو عالما، يظل العامل الأهم في تحديد مدى نجاحك ورضاك في عملك هو قدرتك على إقامة علاقات فعالة مع الآخرين.
علاقات متشابكة
تتطلب كل الوظائف التفاعل مع الآخرين، فكلنا لدينا رؤساء وزملاء نشاركهم الأماكن والموارد والوقت، وننسق معهم الجهود وندير معهم السياسات والعقود، ونحدد معهم الحقوق والواجبات والعهود، لكن مجرد براعتك وإتقانك ما تؤديه من عمل لا يكفى إذا كنت غير قادر على العمل مع أحرين، وقدراتك الفنية قد تصل بك إلى وظيفة قيادية، غير أن احتفاظك بتلك الوظيفة مرهون بامتلاكك لقدرات الاتصال الشخصي، ولكن الترقيات ليست هي السبب الوحيد المؤثر على قدرتك على العمل بصورة جيدة مع الآخرين، فالرضا الوظيفي سبب أخر.

الأصدقاء والزملاء العلاقات الشخصية في العمل مهمة بالنسبة للصداقة والدعم المتبادل. حاول أن تعود بذاكرتك إلى الوظيفة التي كنت تشغلها سابقا، ربما تتذكر بعض الأشخاص بحب وحنين صادقين وربما تدرك أنك كنت مجبرا على التعامل والتعايش مع أحرين دون حب أو مودة. والحقيقة أن هناك نوعين من العلاقات التي تنشأ في العمل، علاقات شخصية وعلاقات مهنية.
العلاقة المهنية هي الأهم، فهدفك الرئيسي من الوظيفة هو إنجاز عمل من أجل مؤسستك، ولكي تنجح العلاقات الشخصية والمهنية معا عليك أن تعي المشكلات النابعة من الخلط بين علاقات العمل والعلاقات الشخصية، وذلك بسبب.
1- عدم القدرة على التفريق بين ما هو شخصي ما هو مهني.
2- عدم إدراك أن للعلاقات الشخصية والمهنية أغراضا مختلفة.
3- عدم إدراك أن العلاقات الشخصية والمهنية تتطلب طرق اتصال مختلفة.تهدف العلاقة المهنية لإنجاز العمل فقط، وحتى وإن قدر لك أن تعمل مع أبيك أو أخيك أو صاحبك الذي يرضيك. ففي العلاقات المهنية عليك أن تنحى جانبا مشاعرك الشخصية حيال الجميع. فهذه العلاقة رسمية وهرمية وتصاعدية. أما في العلاقات الشخصية، فيفترض وجود تكافؤ بين الطرفين، ولعل من أصعب المواقف أن يصبح المرء مديرا لشخص ما كان في السابق زميلا له، حيث يستحيل استمرار العلاقات الشخصية بعد الترقية، والمدير الجدير يدرك هذه الحقيقة ويتقبلها.
فكيف يمكنك إذن أن تخلط العلاقات الشخصية بالعلاقات المهنية؟ الأمر صعب ولكنه ليس مستحيلا. يجب أولا على كل الأطراف المعنية أن تفهم الفرق بين العلاقتين. وينبغي بعد ذلك أن يتعلم كل طرف كيف يتواصل مهنيا وأن يتم التركيز عل إنجاز العمل لا على العلاقة نفسها.

 عندما تسوء العلاقاتتفترض شركات كثيرة أن عامليها يعرفون بالفطرة كيفية إقامة علاقات عمل جيدة مع زملائهم وأنهم يعرفون تشخيص المشكلات وتسوية الصراعات. صحيح أن معظم الناس يتعاملون بشكل جيد وسليم، ولكن هذا لا يحدث دائما، فأعباء العمل الثقيلة وساعاته الطويلة تؤدي إلى الإجهاد والإحباط فتدفع الناس للتصرف بطرق مخالفة لطبيعتهم، وهناك أساليب كثيرة لإدارة الصراع. لكن المشكلة لا تكمن في الصراع نفسه. لأن وجود قدر معين من الصراع يكون مفيدا، حيث يسمح لأفراد الفريق بالتعبير عن أراء وأفكار متعارضة، ويتيح للمجموعة الاستفادة من ذكائها الجماعي. أما الصراع الغائر والعنف الغادر فيمزق أي فريق، والناس يرجعون الصراع غالبا لواحد من سببين:
1- عيب في شخصية الطرف الأخر، فهو"غبي وأحمق ومتعال ومتغطرس وعدواني وأناني". أي يعزى الصراع للخلاف بين الشخصيات، وتكون الشخصية المعيبة هي شخصية الطرف الأخر، أما المتحدث أو المدعى (صاحب الدعوى) فهو مثالي وانسانى ومتعاون مئة بالمئة.
2- أما التشخيص الثاني فمفادة أن الشخص الأخر (غير كفء)فهو يفتقر إلى الذكاء والمهارات والتدريب. ومرة أخرى يعزى الصراع إلى وجود نقائص في الطرف الآخر.
 إرشادات للعمل الجماعيلكي تغير أسلوبك في العمل، يلزمك أن تغير تفكيرك أولا، فأنت بحاجة للانتقال بمفهوم العمل بروح الفريق إلى مستوي جديد، افعل ذلك بتطبيق بعض القواعد الإرشادية البسيطة والعملية الخاصة بالعمل الجماعي في مكان العمل، فالقواعد الإرشادية ضرورية علاقات فعالة ورصد وعلاج إخفاقات الجماعات.
ومن أجل بناء أساس أو ركيزة للعمل الجماعي الفعال، ابدأ بالاتفاق على الأهداف والأدوار الإجراءات. وعلى أفراد الفريق أن يوجهوا لأنفسهم الأسئلة التالية:
- ما هي الأهداف التي سنحققها؟
- كيف سننسق عملنا فيما بيننا؟
- ما هو الدور الذي يتوقع أن يؤديه كل عضو في الفريق؟وهذه القواعد الإرشادية تساعد على تحديد مصادر الصراعات في فرق العمل وبالتالي تحاشيها في المستقبل

21 قانون في القيادة

 21 قانون في القيادة لا تقبل الجدل
 لــ لجون سي ماكسويل 
 

 رابط التحميل :هنا